ДОВЕРИЕ, ОСНОВАННОЕ НА ОПЫТЕ

Бесплатный звонок по РФ:


intercomp.ru info@intercomp-cbu.ru
8 800 700-13-78 +7 495 660-13-77

Способы повышения среднего уровня зарплат в госучреждениях

14.09.2016
youtube

Способы повышения среднего уровня зарплат в госучреждениях

Александр Карпиков

АЛЕКСАНДР КАРПИКОВ

РУКОВОДИТЕЛЬ ДЕПАРТАМЕНТА ПО АУТСОРСИНГУ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Москва, сентябрь 2016 — «Бухгалтерские вести №33»

8% наемных работников в России имеют зарплату ниже прожиточного минимума. Среди них есть работники и госучреждений, и госпредприятий. Сегодня 66% граждан нашей страны работают в госучреждениях.

Существует много причин, по которым люди стремятся попасть именно в госсектор, если говорить о России в целом (что касается Москвы — это отдельная история, требующая отдельного рассмотрения). Из государственной компании сотрудника намного сложнее уволить. Как следствие, человек чувствует себя более защищенным.

К тому же в госсекторе белые зарплаты и белые налоги. Это дает человеку надежду на то, что у него будет более высокая пенсия. Вообще, для тех, кто трудился еще в Советском Союзе, очень важна стабильность, и установки эти довольно сильные, а потому люди в возрасте за сорок и тем более за пятьдесят лет предпочитают госучреждения.

Размер зарплаты на госпредприятии определяется учредителем в зависимости от сложности труда, масштаба управления, особенностей деятельности и значимости выполняемой работы. Сейчас в крупных компаниях зарплаты сотрудников регулируются, как правило, коллективными договорами с профсоюзами, в которых предусматривается индексация окладов.

Законодательная основа

Анализ ст. 2, 129 - 130, 132 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

  • квалификация работника;
  • сложность выполняемой работы;
  • количество и качество затраченного труда.

Таким образом, законодательство подразумевает, что уже при принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Поэтому и увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно повышение уровня квалификации.

Повышать зарплату можно по итогам проведения аттестации, а также введения категорий применительно к отдельным должностям. Например: Юрисконсульт: первой и второй категории или специалист: ведущий специалист, главный специалист, специалист. Это обосновывается повышением сложности выполняемой работы и увеличением количественных и качественных показателей труда, которые устанавливаются, как правило, посредством нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Чтобы ответить на вопрос о том, каким образом производить повышение оплаты труда отдельным работникам, прежде всего необходимо определить составные части заработной платы, которые предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации. Согласно действующей в настоящее время редакции ТК РФ понятие "заработная плата" является синонимом оплаты труда работника и включает следующие элементы:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);
  • компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера).

Таким образом, увеличение заработной платы может осуществляться путем:

  • повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Определения понятий "тарифная ставка", "оклад (должностной оклад)", "базовый оклад (базовый должностной оклад)", "базовая ставка заработной платы" приведены в ст. 129 ТК РФ. Анализ указанных определений позволяет сделать вывод, что перечисленные элементы заработной платы составляют ее постоянную (фиксированную) часть;
  • установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

В этой связи необходимо отметить, что стимулирующие выплаты упоминаются не только в ТК РФ, но и в Налоговом кодексе РФ, а также в других нормативных правовых актах. Однако, несмотря на это, ни в одном из них понятие "стимулирующая выплата" не раскрывается. Если в бюджетной сфере стимулирующие выплаты устанавливаются в основном в централизованном порядке, то в остальных организациях установление стимулирующих выплат - это право работодателя.

На практике стимулирующие надбавки и доплаты направлены в основном на повышение заинтересованности работников в более эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации.

Поэтому стимулирующие надбавки и доплаты, как правило, являются персонифицированными и выплачиваются тем работникам, которые соответствуют установленным критериям. К ним, например, относятся: доплаты и надбавки за (высокое) профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка.

Алгоритм действий

Что же может сделать организация? Первое, периодически индексировать заработную плату всем сотрудникам без исключения. На это, в частности настаивают профсоюзы, с которыми заключаются коллективные договора.

Второе – дополнительные обязанности и увеличение нагрузки. Почти все компании как раз соглашаются платить работнику больше за дополнительные обязанности. Передачу сотруднику дополнительной работы можно оформить гражданско-правовым контрактом. Тогда организация сумеет сэкономить на взносах в ФСС на обязательное соцстрахование. Все знают то, что они не начисляются на все выплаты по таковым договорам (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Третье - повышение производительности труда и перевод сотрудников на эффективный контракт. Неэффективных сотрудников далеко не всегда увольняют. В частном бизнесе это более прозрачно, потому что ясно видны результаты работы. В госкомпаниях это видно меньше. К тому же защищенность в госкомпаниях выше, там нельзя сотрудника взять и завтра уволить, а в частном секторе можно. Но увеличение заработной платы и бонусы можно привязать к KPI.

К примеру, «Ростех» объявил, что привязывает зарплаты генеральных директоров к ключевым показателям эффективности. Теперь 50% доходов ТОП-менеджеров зависят от специфических для каждого холдинга результатов, отражающих эффективность генерального директора в решении стратегических задач и значимых проектов.

Если говорить о повышении заработных плат именно профильных сотрудников госучреждений, то есть еще один способ. Грамотная оптимизация функционирования работы поддерживающих подразделений (например, бухгалтерские, кадровые, юридические службы) позволяет перераспределить сэкономленные средства внутри учреждения на повышение заработных плат профильным сотрудникам – врачам, педагогам и т.д. Провести оптимизацию работы поддерживающих подразделений можно несколькими способами, включая, передачу непрофильных функций на аутсорсинг. Как правило, аутсорсинг обходится дешевле, чем содержание штатных сотрудников. При этом, экономия может быть значительной – до 30%.

Еще один пусть - увеличение зарплаты в виде подарков и материальной помощи. Вознаграждение по договорам, предметом которых является переход права принадлежности на имущество, не как раз признается объектом обложения страховыми взносами (ч. 3 ст. 7 Закона № 212-ФЗ). Необходимо отметить то, что Минздравсоцразвития согласен с тем, что организация не обязана начислять взносы при передаче работнику подарка. Но лишь если стороны заключили контракт дарения в письменной форме (Письма от 19.05.10 №1239–19, от 05.03.10 №473–19).

По подаркам дешевле 3000 руб. можно не письменные договоры (ст. 574 ГК РФ). Но организациям, которые как раз пользовались послаблением, позже пришлось в суде обосновывать право не начислять взносы (постановления ФАС Северо-Западного округа от 14.12.12 №А42-1088/2012, от 16.10.12 № А44-1411/2012).

Чтоб контролеры не переквалифицировали дарение средств в оплату труда, подарки не должны быть постоянными, носить неотклонимый характер и быть связанными с выполняемыми обязанностями.

Помочь увеличить выплаты сотрудникам может работа в выходные и праздничные дни. При работе в такие дни организация должна оплатить их не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Для тех, кто работает в компании больше 2 месяцев, есть и другой плюс такой работы – по выбору сотрудника ему могут вместо оплаты дня предоставить день отдыха. Если договор заключен на срок до 2 месяцев, сотруднику положена только оплата.

Независимо от системы оплаты труда, будет двойной размер:

  • если сотрудник получает сдельную оплату;
  • если зарплату считают исходя из дневной или часовой тарифной ставки;
  • если сотрудники получают оклад.

Компании могут установить и иную, большую доплату за работу в выходные и праздники. Это надо прописать в локальный документах (Положении об оплате труда, трудовом договоре и др.).

Еще один способ - совмещение или совместительство. В тяжелой экономической обстановке некоторые компании идут на сокращение штата. В таком случае обычно работы становится больше у тех, кто остается в компании. Тогда можно рассмотреть вариант совмещения – когда работа выполняется параллельно с основной, или совместительства – когда работа выполняется в дополнительное время, но не более 4 часов в день. Благодаря дополнительной нагрузке сотрудник получает возможность и увеличить свой заработок, и освоить новую, смежную профессию на практике (при желании).

Ссылка на источник

Яндекс.Метрика